Los parámetros o criterios de evaluación se llaman indicadores o, por sus siglas en inglés, KPI’s (indicadores de desempeño clave).
Los indicadores son valores medibles o cuantificables dentro de una organización. Sirven para tener una visión clara acerca de con qué rigurosidad se están alcanzando los objetivos de negocio.
Los KPI están presentes en prácticamente todas las áreas que conforman una compañía. Son adaptables e inclusive personalizables, de acuerdo al tipo de aspecto, rol o capacidad que se quiera medir.
Cuando nos referimos exclusivamente a recursos humanos, esta sea probablemente el área donde el uso de indicadores o KPI’s se ve con mayor frecuencia. Esto debido a que las evaluaciones de desempeño y medir la performance de la plantilla es una tarea que atañe exclusivamente a esta área.
Aunque las variables son múltiples, en líneas generales toda área de RH debería siempre, casi obligadamente, tener en cuenta estos KPI:
Turnover rate: En castellano, la tasa de rotación. Es un indicador que señala con qué frecuencia se debe contratar personal para cubrir un puesto determinado. Ya sea porque los empleados deciden irse por voluntad propia o no. Esto es vital para entender qué es lo que no funciona acerca del puesto. Puede que sea demasiado exigente, que la retribución no sea adecuada o que haya rispideces entre los miembros que integran el equipo que interactúa con ese rol.
Absentismo laboral: ¿Con qué frecuencia tus trabajadores no se presentan a su puesto sin un justificativo? ¿Cuántos de ellos presentan problemas de salud que los empujan a pedir la baja médica? ¿Cuántos marcan si ingreso más tarde de lo debido? Este indicador puede echar luz sobre problemas de estrés, disconformidad con el puesto, enfermedades laborales o simplemente, poca predisposición o responsabilidad de uno ovarios empleados.
Promedio de tiempo para alcanzar objetivos: Independientemente del puesto, cada rol en una empresa implica cierto grado de expertise. También, de tareas que deben cumplimentarse para considerar que el trabajador realiza sus quehaceres de manera satisfactoria. Ya sea cuántas ventas realice, cuántos llamados conteste o cuántos proyectos complete. Es vital poder medir en qué período de tiempo, un trabajador responde en forma óptima a las obligaciones que le corresponde.
Para mejorar el desempeño antes que nada debemos tener una visión acabada de qué es lo que está fallando. En caso de que los objetivos de empresa o expectativas de determinadas áreas o sobre algunos empleados no sean alcanzadas.
Comunicar expectativas claras. En la enorme mayoría de los casos, una comunicación poco eficiente es la causa de muchos inconvenientes en empresas. Los trabajadores deben saber exactamente qué se espera de ellos, cómo deben trabajar y cuál es el funcionamiento, valores y cultura de la empresa. Para eso, volcar toda la información un portal de empleado o plataforma de comunicación interna, es clave.
Ser constante con las evaluaciones de desempeño. Los resultados medibles son efectivos siempre y cuando exista un parámetro sobre cuál comparar la evolución de cada departamento, equipo y trabajador. Es por eso que solicitar este tipo de información a los trabajadores debe hacerse con periodicidad y rigurosidad. Idealmente, utilizando un programa especializado para tal fin.
Utilizar la tecnología apropiada. Confía en la implementación de plataformas que ayuden a impulsar el rendimiento y la participación de los trabajadores. Esto significa utilizar tecnología que permita automatizar procesos diarios como la administración de documentos, firmas de documentos e inclusive optimizar los métodos de fichaje, control horario y control de asistencias.
Referencias
Bizneo . (2020). Qué es el desempeño laboral y cómo medirlo. Marzo 2, 2020, de Bizneo Sitio web: https://www.bizneo.com/blog/como-evaluar-desempeno-laboral/
Ana Sofía . (2021). Cómo mejorar el desempeño laboral en tu empresa + Formato. Julio 14, 2021, de Factorial Sitio web: https://factorial.mx/blog/mejorar-desempeno-laboral/